創新人才管理方式 

信息來源：人民日報（ 2010年07月14日　16 版

中國社會科學院人事局副局長、研究員　潘晨光

在當前中國，人才工作的重點是如何以用為本的理念貫徹落實到人才培養使用、吸引各項工作中去，加快改革我國現有的人才工作體制機制創新的步伐。

充分發揮人才作用是人才工作的根本任務。人才規劃提出樹立以用為本的理念，對于促進人才發展，更好實施人才強國戰略，具有十分重要的理論和現實意義。

人才的培養和使用存在脫節

我國人才發展的總體水平與世界先進國家相比仍有較大差距。一是人才不夠用。雖然人才總體規模很大，但整體素質并不高。二是人才不適用。雖然培養出的人才很多，但能勝任工作要求的人才少。三是人才不被用，造成人才資源浪費。這種不夠用、不適用、不被用的怪現象，暴露了我國人才發展中的突出問題。以用為本準確地抓住了這個突出問題的實質。之所以會出現這樣的問題，是因為我國的人才培養與使用兩個方面存在脫節，沒有達到默契。

培養與使用是相輔相成的辯證關系，只有培養出滿足經濟社會發展需要的人才，人才才能充分就業，學有所用，才能為社會做出貢獻。而今天的情況并非如此，大學畢業之后還要再培訓才能上崗，說明培養關注使用不夠，關注市場不夠，關注經濟社會發展變化不夠。從使用方面看，我們的體制、機制、制度障礙仍然存在，“四唯”現象到處可見，導向人才就業集中在爭奪政府機關、科研院所的就業崗位，這些部門崗位十分有限，而大量需要人才的崗位卻無人問津。培養與使用是一個問題的兩個方面，培養一定要考慮使用，使用也要積極主動考慮培養。以用為本抓到了人才發展的要害，把用提高到本的位置上，突出用的決定性作用。

把以用為本的思想貫徹下去

當前，最需要的是如何把以用為本思想徹底融入到現有的體制、機制、創新中去。

我們需要緊緊抓住影響用人的體制、機制、創新方面存在的問題進行創新，按照政府行政管理體制改革的總體部署，創新人才管理運行機制，遵循以用為本的理念，推動人才管理部門進一步加快改革步伐。

比如，改變現行人才管理的行政化、“官本位”問題，建立適合科教部門特點的現代人才管理制度；改革高校招生考試制度，建立健全多元招生錄取機制；改變不分人才類型，人才評價一律唯學歷、唯論文傾向，重新構建理論研究型與實踐應用型兩類不同類型人才的制度評價體系；按照公平、平等、競爭、擇優原則，改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才；推進人才市場體系建設，完善市場服務功能，暢通人才流動渠道；完善人才的分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值的激勵保障機制等。

以用為本的關鍵在創新管理

以用為本思想的提出，為創新黨管人才的方式方法提供了更加明確的方向。

在經濟社會發展多元化的今天，我們必須采取有效措施改變 “官本位”的傳統思維模式，不能對各類人員都用官銜作為主要的激勵方式，制度設計應把人才引導到各行各業中去，管理要有利于行行可以出優秀人才。

要平等地對待各類人才的發展，把“四不唯”落到實處。對不同類型的人才，不能用同一種方式方法管理，尤其不能用黨政人才的管理方式去管理科技人才。不能分散科技人才精力，要讓他們一心一意搞科研，要千方百計創新管理方法，不去占有科研人員時間，不去浪費他們的時間，不把他們當花瓶。要寬容失敗，要耐心等待成果，不去催生。要用政策調動人力、物力、財力，讓更多的社會力量投入到人才資源開發中。

管理既要到位，又不要越位，更不要錯位。這些都需要我們在深刻領會以用為本的精神實質后去創新，去改變，去總結。不斷積累經驗，不斷創新管理，讓人才在科學的管理中發揮最大作用，讓人才事業在科學的管理中不斷壯大。

以用為本既是人才發展的衡量標準，也是人才發展的最終目的。把握和運用好這一理論成果，必將對我國未來人才事業的發展和人才強國戰略的實施作出重要貢獻。